11 questions interdites en entretien de recrutement, et pourquoi elles le sont

Pour les recruteurs, l'entretien de recrutement est l’occasion d’apprendre à connaître les candidats. Ceci dans le but de voir si la personne que l’on a en face de nous pourrait correspondre au poste que l’on a à pourvoir : compétences, culture de l’entreprise, etc. On essaie de réaliser une adéquation, il faut que ça « matche ». Les entretiens peuvent donc être assez poussés, surtout si le candidat a passé des tests ; on essaie de ne garder aucune zone d’ombre. Et parfois, pour certains recruteurs, la zone d’ombre s’étend à la vie entière de la personne : le candidat ne devrait plus avoir aucun secret, et on pourrait ainsi tout connaître, jusqu’au travail du conjoint et à l’âge de la belle-mère. C'est là où les questions "interdites" arrivent. Seulement, ces éléments ne sont en rien corrélés avec la réussite professionnelle du futur salarié. Poser des questions sur ces aspects-là c’est faire de la discrimination (au sens commun du terme, pas au sens scientifique comme l’explique cet article). C’est pour cela que la loi n° 2016-1547 du 27 mai 2008 rappelle ce qu’est la discrimination :  

« Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. »

  Cette loi précise ainsi un ensemble de motifs de discrimination. Il y en a aujourd’hui 22, allant du sexe à l’âge en passant par le lieu de résidence, ou la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. Et l’article L1132-1 du Code du Travail précise que l’on ne peut invoquer ces motifs discriminants pour promouvoir professionnellement un salarié, le muter, ou encore écarter un candidat d’une procédure de recrutement. Pour le faire, il faut que la situation le justifie : par exemple on ne peut pas prendre un mannequin femme pour porter et représenter des vêtements homme. C’est légitime ! Les choses sont claires. Et pourtant, à discuter avec des candidats, on a parfois l’impression que les recruteurs / employeurs (le recruteur peut être l’employeur, il ne s’agit pas forcément d’un cabinet externe) se préoccupent peu de la loi et continuent de poser des questions interdites, qui visent à obtenir des informations sur ces motifs discriminants. Et c’est encore plus grave quand il s’agit d’un cabinet de recrutement, dont le travail principal est justement de recruter.  

   Mais pourquoi ce n’est pas utile d’avoir ces informations ?

Un point important : le monde du travail n’est pas le monde des Bisounours, tout le monde l’entend. C’est pour cela que la discrimination intervient quand le motif n’a pas de légitimité par rapport au poste proposé : cela s’apprécie au cas par cas. Si vous discriminez sur les motifs prévus par la loi, préparez vos arguments ! Sinon, il n’est pas utile d’avoir ces informations, tout simplement parce que le fait d’être une femme ne fera pas de vous une meilleure ou moins bonne professionnelle. De même que le fait d’avoir eu un cancer il y a deux ans ne vous empêche pas de bien faire votre travail aujourd’hui. Or, ces éléments renvoient souvent à des stéréotypes que nous avons sur telle ou telle population. Par exemple, une femme qui accède à un poste, qui tombe enceinte sera donc en congé maternité pendant quelques mois, en laissant l’entreprise dans la panade derrière (personne n’est irremplaçable, pourtant…). Un autre exemple, un salarié âgé est plus « lent » et ne maîtrise pas aussi bien les nouvelles technologies qu’un jeune de 35 ans (des mamies geek de 85 ans ça existe, et des « mou du genou » à 35 ans, aussi).    

   De quoi parle-t-on ?

Les stéréotypes / préjugés consistent à prendre une caractéristique d’une personne et à la généraliser à tous les individus qui font partie de la même « population ». On fait des rapprochements, c’est ce que l’on appelle en psychologie la catégorisation sociale. Cela nous rassure, permet de mieux appréhender l’inconnu en obtenant des réponses toutes faites. Par exemple : je vote à gauche donc je suis anti-patron et je ferai grève à la moindre occasion. Là où il y a discrimination, c’est quand on va écarter un candidat parce qu’il est « de gauche », car on s’imagine qu’il y a un risque qu’il fasse en effet souvent grève, et que du coup on préfère ne pas prendre de risque du tout. Sauf que l’on a aucune preuve que le candidat en face de nous fera grève tout le temps. Ce ne sont que des suppositions, et on ne peut pas prétendre savoir comment les gens vont se comporter en se basant uniquement sur ce que certains appellent « l’intuition ». Les stéréotypes sont ainsi à l’origine de plusieurs biais, qui s’appliquent au recrutement, et qui entraînent de la discrimination. Voici donc une compilation de 11 questions interdites en entretien de recrutement car discriminantes. Et on vous explique aussi pourquoi elles ne vous permettront pas de mieux recruter !    

   1) Vous prévoyez d’avoir des enfants ?

D’après les retours que l’on a pu avoir, cette question est très souvent posée en entretien de recrutement. Souvent, lorsque la candidate est une jeune femme : double peine ! Le recruteur peut aussi demander si la personne a déjà des enfants, et si oui combien… Derrière ces questions : la peur des absences pour enfant malade, du congé maternité, voire du congé parental d’éducation. Cette ancienne conception vient du fait que les hommes travaillaient en laissant le soin aux femmes de s’occuper des enfants à la maison… Et qu’il vaut donc mieux embaucher un homme qu’une femme, car ils seront investis à 200% dans leur travail. Pourquoi c’est interdit : parce qu’on ne peut pas discriminer sur la base d’une grossesse et sur les enfants en général. Quelques rappels : être enceinte n’est pas une maladie. S’il s’agit du premier ou du deuxième enfant, le congé maternité durera 16 semaines, soit 4 mois (répartis avant et après l’accouchement). Ce n’est pas énorme ! En plus, ce n’est pas à l’employeur de verser les indemnités journalières : la caisse d’assurance maladie s’en charge. Tout comme ce n’est pas parce qu’une femme est jeune qu’elle aura envie d’avoir des enfants… Et les hommes aussi s’absentent lors de la naissance de leur enfant, et les jours « enfants malades » peuvent très bien être pris par les papas.    

   2) Êtes-vous célibataire ou en couple ?

Cette question, au-delà d’être interdite, peut vous mettre dans une position délicate. Le candidat peut penser que vous êtes intéressé(e) ! S’il prend cette question pour des avances, l’entretien de recrutement pourrait bien se transformer en rencontre amoureuse. Le recruteur qui pose une telle question veut souvent savoir si vous avez des attaches, ou pas. Surtout si le job qu’il vous propose est situé à l’autre bout de la France, il peut penser que vous ne déménagerez pas aussi facilement si vous êtes en couple que si vous êtes seul(e). Pourquoi c’est interdit : on ne peut pas discriminer sur la situation de famille de quelqu’un. Si le candidat a postulé ou a décidé d’aller plus loin dans le recrutement et de vous rencontrer, c’est qu’il a (a priori) évalué les choses au niveau personnel, et qu’il peut s’engager avec vous.    

   3) Que fait votre conjoint(e) ?

Une candidate nous a raconté qu’une recruteuse d’un célèbre cabinet de recrutement international lui avait posé cette question, au tout début de l’entretien. C’est aussi pour éviter ce genre de questions que l’on conseille aux candidats de ne pas préciser s’ils sont « mariés », « en couple » ou autre sur leur CV. Candidats, ne donnez pas le bâton pour vous faire battre ! Derrière ce type de questions, le recruteur cherche peut-être à savoir quels sont vos revenus, et votre situation économique en général (ou à sourcer si c’est un chasseur de têtes). Pourquoi c’est interdit : la loi est claire, on ne peut pas discriminer en se basant sur « la particulière vulnérabilité résultant de [la] situation économique » de quelqu’un. Il est évident qu’un candidat qui vient vous voir pour un emploi a tout de même a priori besoin d’argent… On ne travaille pas (que) pour la gloire ! Cependant, est-ce que le fait qu’il soit « riche » ou « pauvre » change quelque chose à ses capacités à fournir les efforts demandés et à bien faire son job ?      

   4) Où habitez-vous ?

Souvent, le recruteur le sait en amont. Sur la plupart des CV, les gens mettent leur adresse postale. Mais souvenez-vous du CV anonyme : en 2006 le gouvernement avait tenté de le faire généraliser, en le rendant obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés. Les décrets n’étant jamais parus, il a été abandonné en 2015. Les CV anonymes ne contenaient ainsi pas d’informations sur l’adresse postale de la personne. Le but était de pallier au fait que certains recruteurs pensent que comme vous habitez à l’autre bout de la ville ou du département, vous arriverez toujours en retard au travail ou que vous vous lasserez des trajets. Pourquoi c’est interdit : on ne peut pas discriminer sur la base du lieu de résidence. Vous devez considérer la candidature de quelqu’un qui habite à l’autre bout de la France (ou du monde !) de la même façon que celle du voisin de palier de l’entreprise. Parce qu’un employé satisfait dans son travail trouvera la motivation de déménager ou de faire les trajets sans aucun souci. Ici, en Vendée, certains employeurs sont frileux lorsqu’ils voient que le candidat devra faire 45mn de route pour venir au travail. Sauf que pour le candidat en question, qui a vécu à Paris et qui faisait 2 heures de trajet pour se rendre au travail, 45mn c’est largement correct. Toujours se mettre à la place des autres !    

   5) De quelle origine êtes-vous ?

Il est facile de vouloir, sous couvert de la bienveillance, en savoir plus sur le candidat que l’on a en face. Si c’est une personne de couleur, certains recruteurs n’hésitent pas à poser la question. Histoire de savoir dans quelle catégorie mettre le candidat. Les stéréotypes sont importants en ce qui concerne l’ethnie. Pour n’en citer qu’un, entendu dans la bouche d’un recruteur : « les noirs sont fainéants ». Totalement absurde, en plus de frôler le racisme. Pourquoi c’est interdit : la loi est claire, on ne peut pas écarter ou retenir un candidat en fonction de « son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée ». Et c’est logique : en quoi venir du Maroc, de Pologne ou des Etats-Unis influence la capacité d’un employé à honorer les fonctions que vous allez lui attribuer ?    

   6) Êtes-vous syndiqué(e) ?

Cette question est assez fréquemment posée, peut-être pas de façon aussi directe mais le but est le même : savoir si le candidat appartient à un syndicat. Le recruteur peut aussi vouloir savoir si le candidat a été délégué du personnel, membre du CHSCT ou autre instance. La question peut être « avez-vous eu des responsabilités auprès des instances représentatives du personnel dans vos précédents postes ? ». Les employés syndiqués sont souvent perçus comme des « troubleurs » de la tranquillité du patron, pour ne pas citer d’autre expression. Pourquoi c’est interdit : on a en France une longue histoire en ce qui concerne les syndicats. Ils ont un rôle à jouer dans l’entreprise, et on ne peut légitimement pas discriminer un employé en fonction de ses activités syndicales. Cela rejoint la question suivante.      

   7) Pour quel parti votez-vous ?

Les préjugés ont la vie belle en ce qui concerne les partis politiques. Si vous êtes de gauche, vous êtes anti-patron et pro-immigration. De droite, vous êtes pro-patron et capitaliste. Si vous êtes d’extrême droite, vous êtes raciste. D’extrême gauche, communiste. Et les centristes ne savent pas ce qu’ils veulent. L’humain aime se simplifier la vie et il peut être tentant de mettre les gens dans des cases. Les recruteurs qui posent ce type de question ont envie de pouvoir catégoriser les candidats, peut-être aussi dans le but de voir s’ils ont les mêmes opinions politiques. Pourquoi c’est interdit : les opinions politiques sont propres à chacun et on ne peut pas discriminer dessus. Surtout, on ne peut pas se permettre de réduire une personne à son orientation politique, et supposer que « parce qu’elle vote comme ça elle pense comme ça ». C’est aussi supposer que la personne qui n’aurait pas les mêmes opinions que son patron ne s’entendrait pas avec. Pourtant, il n’existe pas de corrélation entre les affinités professionnelles et les opinions politiques.    

   8) Quel âge avez-vous ?

La question de l’âge est rarement posée en entretien de recrutement, parce qu’il figure souvent sur le CV. Et donc, la discrimination a lieu en amont de l’entretien, au moment du tri des CV. « Trop jeune », « trop vieux » … Les stéréotypes sur l’âge sont nombreux. En témoigne cet article sur les jeunes créateurs d’entreprise. En voulant connaître l’âge des candidats, le recruteur tente d’appréhender ces aspects. Au risque de réduire le candidat aux stéréotypes sur son âge. Et c’est une vraie problématique actuellement, notamment en ce qui concerne l'accès à l'emploi des plus de 45 ans. Pourquoi c’est interdit : il est autorisé de discriminer sur l’âge, par exemple si doit garder une personne en poste pendant un certain temps, il faut éviter que celle-ci ne prenne sa retraite avant. Mais sinon, on ne peut pas discriminer sur l’âge : qu’est-ce qui prouve au recruteur que le candidat ne sera pas à l’aise avec les nouvelles technologies car il a 50 ans ? Il convient d’arrêter de supposer, et de passer à l’action : faire des tests, des mises en situation pour apprécier objectivement les compétences des candidats.    

   9) Il y a un trou de 2 ans sur votre CV. Ah, vous avez été malade. Et c’était quoi comme maladie ?

Le recruteur cherche à éclaircir les zones d’ombre dans le parcours du candidat, nous l’avons dit. Et quoi de plus sombre qu’un « trou » de quelques années sur un CV ? Le recruteur peut légitimement vouloir savoir pourquoi le candidat n’a rien mis : une année de congé sabbatique pour développer un projet, élever un enfant, ou une longue maladie… En revanche, demander aux candidats de quelle nature était la maladie, ça non. Pourquoi c’est interdit : discriminer sur l’état de santé, passé comme présent, est irrecevable. Les employeurs ont peur des arrêts maladie prolongés, et ils ont le droit. En revanche, questionner un candidat sur son état de santé n’est absolument pas légitime. En plus de déstabiliser le candidat, les réponses obtenues à cette question n’apportent aucun élément intéressant pour juger de la capacité ou non de la personne à intégrer le poste.    

   10) Est-ce que votre obésité est génétique ?

L’apparence physique parle d’elle-même, et c’est un facteur malheureusement fréquent de discrimination. Essayez de trouver un travail en ayant les cheveux bleus... Et gare aux candidats qui ont des tatouages ou qui sont en surpoids : les portes se ferment vite. Beaucoup de recruteurs ne voient pas plus loin que l’apparence, et peuvent parfois se permettre de vouloir en savoir plus. Dans le cas précis, le recruteur peut chercher à savoir si le candidat a une bonne hygiène de vie, ou pas. Pourquoi c’est interdit : on ne peut pas discriminer sur l’apparence physique. Une personne obèse peut l’être pour des raisons génétiques, ou bien parce qu’elle ne fait pas de sport et qu’elle n’a pas une alimentation équilibrée. Est-ce que cela l’empêche de bien travailler ? Il y a fort à parier que non.      

   11) Et vous parlez l’arabe couramment ?

Un recruteur peut voir sur un CV qu’une personne parle plusieurs langues, en plus du français. Cette question peut lui permettre de se renseigner sur l’origine du candidat ; ce peut être une façon détournée d’obtenir des informations qui ne figureraient pas sur le CV (pays d’origine, nombre d’années que la personne vit en France…). Pourquoi c’est interdit : petit dernier de la liste des motifs de discrimination, le fait de prendre en compte la capacité pour un candidat à « s'exprimer dans une langue autre que le français ». Si la langue en question n’a pas d’intérêt pour le poste, la question n’a pas d’intérêt. Surtout si le but est de discriminer par la suite.    

   Comment faire ?

La réponse est à la fois simple et compliquée : nombre de recruteurs / employeurs sont (on l’espère !) fondamentalement bienveillants. Ils veulent juste apprendre à connaître le candidat. Parfois, ils posent naïvement ce genre de questions. Et parfois non. Afin de ne pas risquer d’évaluer un candidat sur les mauvais aspects, le meilleur conseil est de toujours poser des questions qui auront un lien direct avec le poste. Par exemple, « vous avez occupé tel poste dans telle entreprise, quelles étaient vos missions ? », « à quelles difficultés avez-vous été confronté(e) et comment y avez-vous fait face ? ». Cela permet d’apporter des informations réellement utiles à l’échange. Dans le cadre du recrutement, gardez à l’esprit que vous évaluez la personne pour lui proposer un emploi, pas pour l’épouser ! Du moins, pas en premier lieu :-)