12 biais qui font que vous êtes un mauvais recruteur

On touche une corde sensible dans cet article, et on va la tirer jusqu'au bout : les biais dans le recrutement. Ou ce qui fait qu'un commercial, un DRH ou un chef d'entreprise n'ayant pas été correctement formé au recrutement fait un très mauvais recruteur.   Ah, le recrutement... Activité qui intrigue, qui pique la curiosité. Il n'y a qu'à voir, quand on dit que l'on fait du recrutement, la réaction de nos interlocuteurs. La première moitié est admirative : "c'est intéressant, tu dois voir plein de profils différents !" et l'autre moitié ne perd pas le nord : "dans ce cas, tu vas pouvoir me dire ce qu'il faut faire pour réussir les entretiens !". Sorte de science occulte, où les professionnels aiment garder leurs pratiques secrètes, le recrutement n'en demeure pas moins un véritable métier, qui demande des compétences. Beaucoup de recruteurs, que ce soit dans des cabinets ou en interne dans un service RH, sont diplômés d'écoles de commerce, ont un master en ressources humaines, ou ont étudié le droit social... Ce qui peut s'avérer très utile pour un grand nombre de leurs missions (sinon ces formations n'existeraient pas !), mais malheureusement pas toujours pour faire du recrutement. En effet, en France, n'importe qui peut faire du recrutement. D'ailleurs, les cabinets de recrutement (et de consultants en ressources humaines) sont souvent tenus par des "anciens" managers, ayant 15 ans de bouteille, qui puisent leur légitimité dans leur expérience. Une expérience qui en effet, leur apporte beaucoup. Mais qui ne suffit pas. En effet, comment peut-on prétendre travailler sur l'humain si l'on n'en connaît pas le fonctionnement ? Ainsi, bon nombre "se font avoir". Ce n'est évidemment pas conscient, et on ne peut pas les blâmer : ils n'ont pas été formés, ni informés des biais qui sont à l’œuvre quand on échange avec quelqu'un, quand on est amené à recueillir des informations et à effectuer des choix concernant une personne. Le fonctionnement de l'être humain relève d'une discipline : la psychologie. La psychologie, c'est une science et les conclusions que les psychologues tirent s'inspirent de résultats obtenus en menant des expériences scientifiques très rigoureuses. En psychologie, il n'y a pas de conclusions à la va-vite, et c'est ce qui fait la différence : le recul. Un psychologue du travail saura prendre le recul nécessaire pour ne pas tomber dans les pièges induits par de nombreux biais du fonctionnement humain.   Alors, nous vous présentons 12 biais que l'on rencontre dans le recrutement, qui vont être à l’œuvre en permanence, et qui peuvent venir fausser le jugement que l'on va porter sur un candidat, si l'on n'y est pas sensibilisé. Et nous vous proposons des pistes pour les éviter !    

1. La prophétie auto-réalisatrice / Effet Pygmalion

Vous avez déjà peut-être entendu ce terme, Pygmalion. On l'appelle aussi la prophétie auto-réalisatrice : c'est ce qui se passe quand vous rencontrez quelqu'un, et qu'on vous a dit auparavant qu'il était "vraiment doué dans son domaine". Et en effet, vous allez le trouver doué dans son domaine ! Ceci est dû au fait que face à l'inconnu, on a besoin de certitudes. Si on dispose d'une information, on va s'y attacher et tenter par tous les moyens de la vérifier. Ce qui fait que l'on va se focaliser uniquement sur les nouvelles informations qui vont dans notre sens. On sélectionne les informations qui nous intéressent et on ne retient que celles-ci. Un exemple : un nouveau collègue arrive au bureau, vous ne le connaissez absolument pas, mais quelqu'un vous a dit que ce nouveau collègue était misogyne. Vous partez avec un a priori sur cette personne, et lors de vos futurs échanges, vous prêterez davantage attention aux informations qui confirmeraient ce trait. Et donc, à la pause café, vous retiendrez le fait que ce collègue a fait une blague sur les femmes, alors que vous passerez complètement outre le fait que c'est en fait un autre collègue qui avait commencé à parler de blagues sur les femmes et à faire des remarques misogynes... Et vous vous auto-convaincrez que ce nouveau collègue est misogyne. Oups. Cela marche aussi pour soi : si l'on se dit "je ne vais jamais arriver à faire cette présentation", ou si l'on dit à ses enfants "tu es nul en maths, tu ne réussiras jamais dans la vie", on peut s'attendre à ce que ces prophéties se réalisent... Pour ne pas se faire avoir : se rappeler sans cesse que l'on ne connaît pas la personne, et accorder autant d'attention à toutes les informations que l'on reçoit. Ne pas se précipiter à formuler un jugement.  

2. La 1ère impression...

N'est pas tout le temps la bonne ! On vient de vous expliquer pourquoi. Mais il y a aussi un biais qui fait que l'on n'arrive pas à se détacher de cette première impression : le biais de halo. On rencontre quelqu'un pour la première fois, et on a besoin de se rassurer car on n'aime pas le fait de ne rien savoir. Alors on va faire des conclusions hâtives, et se forger une opinion qui n'est pas toujours juste vis-à-vis de l'autre. On peut prendre l'exemple suivant : On rencontre quelqu'un, et lors du traditionnel serrage de main, cette personne a la main moite. Que se passe-t-il dans notre tête à ce moment-là ? On se dit (parfois même inconsciemment !) que cette personne est stressée et qu'elle ne sait pas gérer son stress, sinon elle n'aurait pas la main moite. Et donc, au travail, ce sera difficile et elle ne saura pas gérer la pression ! Vous pensez que c'est de l'exagération ? A peine. Et dans cette situation, on n'arrivera pas à s'en défaire et on restera avec cette impression pendant tout l'entretien. Au détriment du candidat, qui si ça se trouve, sait très bien gérer son stress, et avait juste la main un peu mouillée car il sortait des toilettes et que le sèche-mains ne fonctionnait pas. Pour ne pas se faire avoir : faire régulièrement une table rase des éléments observés. S'intéresser aux faits, prendre des notes, et y revenir plus tard.  

3. Le favoritisme endo-groupe

Derrière ce terme barbare ce cache un concept bien connu des psychologues, et assez simple à comprendre : il s'agit du fait que l'on va systématiquement favoriser les personnes qui nous ressemblent, qui ont les mêmes caractéristiques que nous. On va vouloir inconsciemment faire du clonage. Par exemple, les femmes vont favoriser les candidatures de femmes. Mais on peut aller plus loin : si sur un CV on voit qu'une personne pratique le tennis depuis 15 ans et que c'est aussi notre cas, on va considérer ce CV avec beaucoup plus de bienveillance qu'un autre CV. Cela marche aussi si la personne a fait les mêmes études, vient de la même ville, etc. Parce que ça nous rassure, quelqu'un qui a des points communs avec nous : on pense qu'on la connaît un peu mieux, et on réduit notre incertitude. Attention, donc. Pour ne pas se faire avoir : considérer tous les profils avec la même bienveillance, et lorsque l'on se rend compte qu'un profil a des points communs avec le notre, redoubler de vigilance.  

4. La stéréotypisation

Encore un mot barbare, pour désigner le fait que l'on fonctionne selon une certaine logique, en associant des traits qui, selon nous, vont bien ensemble. Un exemple pour y voir plus clair : on rencontre quelqu'un qui apparaît comme sociable. On va donc se dire (inconsciemment) que puisque cette personne est sociable, elle aimera travailler en groupe et qu'elle sera à l'aise dans une équipe. En effet, il nous est difficile d'imaginer que quelqu'un qui soit à l'aise dans une discussion aime travailler en solo. Et pourtant, c'est peut-être le cas ! Pour ne pas se faire avoir : éviter de faire des amalgames, et de tirer des conclusions hâtives sur ce qu'une personne ferait ou ne ferait pas, en se basant sur ce que l'on peut observer.  

5. La projection

Ce biais est un des plus ravageurs dans les relations de manière globale. Il consiste à pense que l'autre pense comme nous. Avec la même logique. Ce biais empêche de prendre du recul, et fait que l'on va porter des jugements très rapides, et souvent erronés. Pour ne pas se faire avoir : demander à la personne d'expliquer la façon dont elle voit les choses, lui laisser vous donner ses conclusions, ne pas faire de déduction hâtive.    

6. L'erreur fondamentale d'attribution

Cette théorie est bien connue des psychologues, et le biais lié à cette erreur nous touche tous dans tous les domaines. Un exemple très parlant : un examen a eu lieu à l'université, et les notes sont tombées. Ceux qui ont eu une bonne note vont dire "c'est parce que j'avais bien travaillé" et ceux qui ont eu une mauvaise note vont dire "le sujet était trop dur, le prof n'avait quasiment pas parlé de ce thème". Ainsi, quand on réussit, on s'attribue la réussite, et quand on échoue, on rejette la faute sur quelque chose d'externe. On a aussi tendance à penser que l'on sait faire preuve d'adaptation à titre personnel, que l'on évolue, mais que les autres ne changent pas. Résultat : si on est de nouveau confronté à un candidat que l'on avait rencontré quelques années auparavant, on va penser qu'il n'a pas changé et on va se baser sur l'entretien que l'on avait eu. Pour ne pas se faire avoir : se centrer sur les faits lorsqu'un candidat vous relate telle ou telle expérience. Une réussite ? Qu'est-ce qui a fait que vous avez réussi ? Et un échec ? Qu'est-ce que vous auriez pu faire différemment pour l'empêcher ? Comment avez-vous su rebondir ? Et garder à l'esprit que la personne rencontrée il y a quelques années n'aura plus le même profil aujourd'hui, car elle change. Faire comme si c'était la première rencontre.  

7. Le biais de contraste

L’être humain aime comparer, car ça lui permet de se situer. Sauf que ces comparaisons influencent notre jugement, même quand elles sont inconscientes. Ainsi, si en tant que recruteur vous avez eu un entretien pendant lequel vous avez trouvé que le candidat convenait tout à fait pour le poste, il y a de grandes chances que vous soyez beaucoup moins enthousiaste pour l'entretien d'après ! Et ça marche aussi dans l'autre sens. Si le 1er entretien ne vous a pas convaincu, vous serez beaucoup plus réceptif et enthousiaste au 2ème. Pour ne pas se faire avoir : toujours prendre du recul par rapport à ce que l'on vient de faire, voir, et ce que l'on s'apprête à faire ou à voir. Prendre une pause, ranger ses dossiers, garder sa neutralité et sa bienveillance.  

8. L'extraordinaireté

Ce biais consiste à accorder plus de valeur à une personne qui présente des caractéristiques extraordinaires (originales). Par exemple : vous êtes face à un candidat qui a réalisé un tour de l'Australie à vélo. Vous allez le considérer comme plus intéressant qu'un autre candidat qui n'a pas cette extraordinaireté, pourtant cette caractéristique ne joue aucun rôle dans le job que vous lui proposez (surtout si c'est pour assembler des pièces dans une usine). Pour ne pas se faire avoir : là encore, prendre du recul. Noter l'information, et essayer d'imaginer la candidature sans cet élément : le candidat est-il toujours intéressant ?  

9. Le biais de Dunning Kruger

Les personnes compétentes ont tendance à se sous-estimer, et les personnes moins compétentes ont tendance à se surestimer. Cela ne signifie pas pour autant qu'une personne modeste est douée, et qu'un candidat ayant de l'assurance et s'estimant doué ne l'est pas. Pour ne pas se faire avoir : au lieu de demander à la personne de s'auto-évaluer, faites des mises en situation où vous pourrez apprécier objectivement ses compétences.  

10. La tête de l'emploi

Et oui, le fait d'avoir "la tête de l'emploi" peut rapporter gros : +5% de rémunération en moyenne aux États-Unis. Et un job, dans le cas du recrutement. L'apparence en général est un biais dans lequel beaucoup de recruteurs tombent. Si la personne "présente bien", elle a davantage de chances de passer à l'étape suivante du recrutement... Sans pour autant que ça ait quelque chose à voir avec sa capacité à exercer le travail demandé. Et cela s'appelle de la discrimination. Pour ne pas se faire avoir : ne pas s'arrêter sur l'apparence. "L'habit ne fait pas le moine", c'est véridique, surtout en recrutement. Focalisez-vous sur la personnalité, les compétences du candidat plutôt que sur la couleur de sa chemise ou sur sa coiffure. Ce ne sont pas ces éléments qui le feront réussir ou pas. Par contre, cela pourrait vous faire écarter un candidat potentiellement doué.    

11. La satisfaction

Si un candidat vous dit aimer son travail, et qu'il vous en parle de façon très passionnée, vous allez le croire performant. En effet, nous avons tendance à faire des corrélations illusoires entre le fait d'aimer quelque chose et de bien le faire. Ce n'est pas parce que j'aime le recrutement que je suis doué pour recruter. Pour ne pas se faire avoir : faire la part des choses, et se baser sur des éléments concrets pour apprécier la performance d'un candidat.  

12. La désirabilité sociale

Biais bien connu des psychologues qui doivent le contourner dans leurs études, la désirabilité sociale consiste à vouloir se faire bien voir auprès des autres, à bien passer. On va donc dire à la personne ce que l'on pense qu'elle a envie d'entendre. Et la plupart du temps, ça marche. Par exemple : pour un poste de vendeur, la personne se décrira comme "dynamique et souriante", si on lui demande quelles sont ses principales qualités. Pour ne pas se faire avoir : creuser le dialogue. Demander des exemples, des situations concrètes. Ne pas se satisfaire de ce que l'on entend ou observe à un moment donné pour formuler un jugement.   Alors vous l'aurez compris, la principale chose à faire pour lutter contre ces biais et éviter de se faire avoir, c'est de prendre du recul en permanence. Et faites attention à ne pas discriminer... N'hésitez pas à vous former sur le recrutement, ou à faire appel à de vrais experts. Car entre un commercial qui saura vous vendre un candidat pas forcément adapté au poste à pourvoir et à l'entreprise, et un recruteur qui vous aura trouvé le candidat idéal par rapport à votre recherche, le choix est vite fait.